اصول جهانی برای راه اندازی کسب و کار موفق
برای راه اندازی یک کسب و کار موفق چه مراحلی را باید طی کنم؟ در این مقاله می خواهم پاسخی جذاب، علمی و کاربردی به شما بدهم و گام به گام شما را برای راه اندازی یک کسب و کار موفق هدایت کنم. در ابتدا به دو اصل بسیار مهم که باید سرمشق تمام برنامه ها و فعالیتهای تجاری شما قرار بگیرد، اشاره می کنم:
انگار همیشه از مدیران انتظار می‌رود همه چیز را بدانند؛ دست‌کم وقتی صحبت شرکت خودشان میشود، مگر خود شما چنین انتظاری ندارید؟ دقیقا به همین دلیل است که تمام مدیران و رهبران از این کلمه بیزارند: «نمی‌دانم.»
اما واقعا اگر یک مدیر پاسخ پرسشی را نداشته باشد، پس چه کسی دارد؟
البته که از هیچ انسانی انتظار نداریم تمام پاسخ‌ها را داشته باشد. با این
همه همچنان می‌بینیم که بسیاری از مدیران نمی‌خواهند بپذیرند که برای پرسشی
درباره تجارت‌شان پاسخی ندارند. در عوض متاسفانه آشفته می‌شوند، تظاهر
می‌کنند و حتی گاهی منکر می‌شوند.
وقتی می‌پذیرید که برای پرسشی پاسخ درست ندارید از چند جهت برای‌تان مفید
است. یکی صداقت است که اعتبارتان را بیشتر می‌کند. باور کنید هیچ انسان
منطقی از کسی انتظار ندارد علامه دهر باشد. اتفاقا این‌که به دیگران
یادآوری کنید مدیران ابر انسان نیستند کار جالبی است. هم برای خودتان و هم
برای گروه‌تان کار را آسان‌تر می‌کند. به علاوه کسی وجود ندارد که بتواند
به همه‌چیزدان‌ها کمک کند. افرادی که می‌پذیرند می‌توان از راهنمایی‌های
دیگران هم استفاده کرد احتمال دریافت ایده‌های خلاقانه از کمک‌های دیگران
را هم افزایش میدهند.
اما تمام این حرف‌ها دردی را از ندانستن و مواجهه با واقعیت دوا نمی‌کند.
وقتی شرکت خودتان را اداره می‌کنید، چطور باید موقعیت‌های پیچیده را (مثل
زمانی که در مشکل افتاده‌اید و راه حل درست را نمی‌دانید) مدیریت کنید؟ در
ادامه ۴ پیشنهاد را می‌خوانید که می‌تواند به شما کمک کند، بحران‌های
بی‌پاسخ را به فرصت تبدیل کنید.
۱٫ تمرکزتان را معطوف چیزی کنید که برای حل مشکل کنونی به آن نیاز دارید
اگر نتوانید نیازتان را تعریف کنید هیچکس هم نمی‌تواند کمک‌تان کند.
موقعیت را برای خودتان چارچوب‌بندی کنید: آن‌چه که نمی‌دانید یا فکر
می‌کنید لازم است بیشتر بدانید چیست؟ با تعریف‌کردن چالش پیش رو و ابزار
مورد نیاز برای رفع‌اش شروع کنید. رهبران بزرگ تمام پاسخ‌ها را ندارند، اما
توانایی این را دارند که پرسش‌های بهتری مطرح کنند.
۲٫ از تجارب و تخصص دیگران استفاده کنید
خیلی کم پیش می‌آید که مدیری با چالشی کاملا جدید و نو مواجه شود. به
احتمال زیاد یکی پیش‌تر در مخمصه‌ای که شما امروز با آن مواجهید (یا چیزی
شبیه به آن) قرار گرفته است که دانستن تجربیاتش می‌تواند بسیار برای‌تان
مفید باشد. اینجا پرسش بعدی مطرح میشود: چه کسی ممکن است بتواند کمک کند؟
وقتی می‌گویید «چه کسی» در واقع بر ۳ چیز تمرکز می‌کنید: درک، تجربه و
تخصص. درک یعنی کسی که از او راهنمایی می‌خواهید شرایط شما را بفهمد و
بتواند مطابق با موقعیتی که در آن هستید مشاوره درستی بدهد. حتی از بهترین
مشاوران هم اگر ندانند دقیقا با چه مشکلی روبه‌رو هستید کمکی ساخته نیست.
تجربه محکی برای توانایی است. کارفرمایانی که با کمک مشاوران به موفقیت‌های
بزرگ می‌رسند به این خاطر است که مشاوران‌شان تجربه درست و غلط را دارند.
تخصص ترکیبی از تجربه، مطالعه و بصیرت است. کارشناسان می‌توانند با مطالعه و
آگاهی بدون این‌که شخصا مشکل شما را تجربه کرده باشند، برای آن راه حل
مناسبی داشته باشند. البته بدون شک بهترین مشاوره را کسی می‌دهد که در هر ۳
زمینه مهارت کافی را داشته باشد.
۲هشدار: اول مراقب کارشناس‌های دروغی باشید. این کارشناسان سرشار از
ایده‌های ناب و جالب اما عمل‌نشدنی و به دور از تجربه دنیای واقعی هستند.
دوم این‌که یادتان باشد مشاوره خوب معمولا پس از بررسی‌های دقیق و ژرف به
وجود می‌آیند. پاسخ‌های سریع و در لحظه ممکن است به آن دقت و ظرافتی که شما
انتظار دارید جواب ندهند.
۳٫ پرسش‌های بیشتر و بهتری بپرسید
درخواست‌های‌تان را عمیق‌تر کنید تا ایده‌های مهم‌تر و واقعی‌تری به دست
آورید. وقتی کیفیت و کمیت پرسش‌های‌تان را تواما بیشتر می‌کنید در حقیقت
ارزش اطلاعات دریافتی‌تان را بیشتر کرده‌اید. وقتی به یک کارشناس می‌رسید
فقط نظرش را نپرسید و به سادگی بگذرید. عمیق‌تر کاوش کنید: ازشان بپرسید
چرا آن طور فکر می‌کنند، اگر از روی تجربه واقعی دیگران این نظر را میدهند
بپرسید نتیجه آن تجربه برای مدیرش چگونه بود؟
۴٫ یک کاری بکنید، حتی اگر اشتباه باشد
یکی از نکات مثبت تصمیمات اشتباه این است که معمولا بازخورد آن خیلی سریع
مشخص میشود. وقتی می‌دانید اقدامی بیهوده است می‌توانید بروید سراغ راه حل
احتمالی بعدی. بعضی وقت‌ها یک واکنش به جا نیازمند این است که شما یک
اقدامی بکنید، حتی اگر می‌دانید که بهترین راه حل نیست. مثلا پاسخ به بحران
یک مشتری یا حتی یک شکایت ساده باید دقیق و موشکافانه بررسی شود، اما در
چنین شرایطی یک واکنش به جا و سریع هرچند معمولی بسیار بهتر از واکنش کامل و
دقیق اما با وقفه طولانی است.
رهبری گروه به سمت آینده موفق هرگز خالی از خطر نیست. اما تنها دانستن
این‌که اقدامات خوبی برای به کارگیری وجود دارند که بسیار مناسب شرایط
بحرانی‌اند کمی به انسان حس آرامش می‌دهد، حتی اگر ندانید راه درست کدام
است و البته فراموش نکنید که ما انسانیم و انسان جایزالخطاست…
اخیراً توجه بسیار زیادی به تست های شخصیت و ارزیابی رفتاری مبذول می شود. خیلی از کارها برای تعیین افراد برای مصاحبه، موفقیت در جابه جایی های پستی، پیشرفت و ارتقاء کارمندان موجود، ارزیابی و تقویت مهارت های شنوایی و ارتباطی و کنترل واکنش های احساسی و مربوط به وجدان کاری، از چنین ابزارهایی استفاده میشود.
در این مقاله ۵ الگوی شخصیتی را معرفی کرده و مباحثی را درمورد ارزیابی شخصیت یا تاثیر آن بر موفقیت، مطرح می کنیم.
۵ بعد شخصیتی
مهمترین ابعاد شخصیتی افراد در محل کار در این ۵ مدل دیده می شود:
درون گرایی/برون گرایی
سازگاری و دلپذیری
باز بودن و خلاقیت
واکنش های طبیعی
وجدان کاری
درون گرایی/برون گرایی
بعضی از افراد پرحرف، معاشرتی، و از نظر اجتماعی معتمد به نفس هستند.
آنها مردم را دوست دارند و اجتماع برایشان در مرکزیت قرار دارد. از بودن در تیم ها و گروه های مختلف احساس راحتی می کنند و از ارتباط وسیع و شدید با دیگران لذت می برند. سایر افراد، آرام، ساکت، کناره گیر، و ظاهراً خجالتی هستند. آنها ترجیح میدهند به تنهایی کار کنند و نیاز بسیار کمتری به ارتباط اجتماعی به هر شکل و نوع دارند. به این افراد درون گرا/برون گرا می گویند.
سوال مهمی که اینجا پیش می آید درمورد ارتباط اجتماعی در محل کار است: با همکاران و غریبه ها (که مشتریان و ارباب رجوع هستند). مردم می توانند در ارتباطات اجتماعی خود، پرانرژی، مشتاق و با روحیه و یا ترسیده و خسته باشند. راننده های کامیون که راه درازی را معمولاً طی می کنند، نویسنده ها، و باغبانان معمولاً افرادی درون گرا هستند، درحالیکه فروشنده ها، خدمه کشتی و هواپیما، و پذیرگر هتل افرادی برون گرا هستند.
دلپذیر بودن و سازگاری
برخی افراد شاد، خوش رو، گرم و همدل هستند درحالیکه سایرین سرسخت، بدخلق و ترشرو هستند.
این به سخت دل و نرم دل بودن برمی گردد؛ به حساسیت و علاقه به احساسات دیگران برمی گردد. این بعد سازگاری و دلپذیر بودن نام دارد. پرستاران، مددکاران اجتماعی، و معلمان دوره ابتدایی معمولاً افرادی نرم دل و دلپذیر هستند.
اما سازگاری و دلپذیر بودن وقتی یک مدیر دلپذیر بخواهد با کارمندان سرکش خود برورد کند، یک اشکال و نقص محسوب می شود. گرمی و مهربانی طبیعی آنها باعث میشود نتوانند به خوبی با این کارمندان برخورد کنند.
باز و خلاق بودن
برخی افراد کنجکاو، تخیلی و هنری هستند درحالیکه سایرین متمرکز و عمل گرا هستند.
این بعد، باز بودن درمقابل تجربه نامیده می شود. هر چه افراد بازتر باشند، بیشتر در معرض خستگی و ملالت قرار می گیرند. مطمئناً هیچکس یک خلبان خلاق که کارش ایجاب می کند ساعت ها در یک اتاق کوچک و تاریک بنشیند و به کامپیوترها زل بزند را دوست ندارید.
واکنش های طبیعی
بعضی افراد آرام، قانع و متین هستند. این افراد از نظر احساسی بسیار قوی هستند و تحت مشکلات و گرفتاری های ثابت و استوارند. سایرین خیلی سریع ناراحت می شوند، و عصبی ومضطرب هستند. واکنش های طبیعی به توانایی افراد برای کنار آمدن با فشارهای روحی و روانی اطلاق می شود.
همه شغل ها به نحوی با استرس و فشار روبه رو هستند. ضرب العجل های کاری، ارباب رجوع های عصبانی، درخواست های بالا، کارمندان تنبل، استانداردهای سخت کاری و ….
در حد نهایی، افرادی که نمیتوانند با این استرس ها و فشارهای کاری کنار بیایند، دچار بیماری های روان تنی، افسردگی و رفتارهای غیرمعقول و دمدمی مزاجانه می شوند. آنها به تهدیدی برای خودشان، همکارانشان و کارشان تبدیل می شوند.
وجدان کاری
و آخر از همه وجدان کاری است، اخلاقیات، پشتکار، و ملاحظات کاری است. برخی افراد سخت کوش، خویشتندار، و منظم هستند. سایرین نامنظم هستند، خیلی راحت حواسشان از کارشان پرت شده و غیرقابل اعتماد میباشند.
افرادیکه وجدان کاری دارند، خویشتندار هستند و درکارشان هدف و جهت دارند و د رمواقع لزوم همیشه برای کار کردن در دسترسند.
توصیه ها:
یک تحلیل و آنالیز کاری انجام دهید: ببینید چه کارهایی برای چگونه
افرادی مناسب است و بعد به دنبال کسانی باشید که به بهترین صورت با این کار
جور باشند.
یک مطالعه ارزیابی ترتیب دهید: گروهی از کارمندانتان را تست کنید تا آنرا بعنوان محک و مبنایی برای استخدام کارمندان جدید قرار دهید
